Wartezeitkündigung: Anhörung von Betriebsrat und Personalrat richtig gestalten

Der Fall

Ein Lehrer im Thüringer Schuldienst erhielt noch in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG eine ordentliche Kündigung, weil ihn mehrere Schulleitungen für den Lehrerberuf als nicht geeignet einschätzten. Im Schreiben an den Bezirkspersonalrat schilderte der Arbeitgeber neben dieser Einschätzung auch Beschwerden und Vorfälle; die Gegendarstellung des Lehrers lag nicht bei. Der Personalrat stimmte zu. Der Lehrer hielt die Beteiligung für fehlerhaft, weil die geschilderten Vorwürfe unzutreffend seien und eine seinerseits gefertigte Gegendarstellung dem Personalrat nicht vorgelegt worden sei. Das Arbeitsgericht gab ihm recht – Landesarbeitsgericht und Bundesarbeitsgericht nicht.

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Die Entscheidung

Maßgeblich ist, worauf der Arbeitgeber seinen Kündigungsentschluss subjektiv stützt (sog. subjektive Determinierung). Beruht die Wartezeitkündigung auf einem personenbezogenen Werturteil, genügt dessen Mitteilung. Der Arbeitgeber muss es weder begründen noch die zugrunde liegenden Vorfälle offenlegen. Für den Personalrat – im Thüringer Fall sogar mit Mitbestimmungsrecht nach § 78 Abs. 1 ThürPersVG – gelten insoweit keine strengeren Maßstäbe als für die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG.

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Das Problem: Wer mehr sagt, als er muss

Nennt der Arbeitgeber zusätzlich Tatsachen, schadet deren objektive Unrichtigkeit grundsätzlich nicht, solange sie das Werturteil nur erläutern. Riskant wird es, wenn Tatsachen bewusst unrichtig geschildert werden oder das Schreiben insgesamt den Eindruck erweckt, nicht das Werturteil, sondern konkrete Pflichtverletzungen seien der eigentliche Kündigungsgrund. Dann müssen diese Tatsachen vollständig und zutreffend mitgeteilt werden. Andernfalls ist die Beteiligung fehlerhaft und die Kündigung unwirksam – nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG ebenso wie nach § 128 BPersVG bzw. den konkret einschlägigen Landespersonalvertretungsgesetzen. Im entschiedenen Fall ging es gut: Das Schreiben stellte die fehlende Eignung klar als Ergebnis heraus und begründete dieses anhand von Vorfällen, die ihrerseits erkennbar nur die Einschätzungen der Schulleitungen wiedergaben. Auch die fehlende Gegendarstellung schadete nicht, weil ihre Existenz aus den beigefügten Unterlagen hervorging.

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Praxistipp

Legen Sie im Anhörungsschreiben eindeutig fest, ob die Kündigung auf einem Werturteil oder auf konkreten Tatsachen beruht, und vermischen Sie beides nicht. Bei einem Werturteil gilt: so knapp wie möglich, Beispiele nur, wenn sie erkennbar der Plausibilisierung des Werturteils dienen. Im öffentlichen Dienst sind zudem Beteiligungsart und Fristen nach dem jeweils einschlägigen Personalvertretungsgesetz zu prüfen.

Sowohl das landesarbeitsgerichtliche Urteil als auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts wurden durch unser arbeitsrechtliches Anwaltsteam für den Arbeitgeber erstritten. Sie planen eine Kündigung in der Wartezeit oder möchten Ihre Anhörungsschreiben an Betriebsrat oder Personalrat rechtssicher gestalten? Sprechen Sie uns an.