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Neuigkeit –
13.5.2026
Arbeitgeber müssen spätestens ab dem 07.06.2026 die Vorgaben der Entgelttransparenzrichtlinie RL (EU) 2023/970 („ETRL“) berücksichtigen. Zwar liegt bislang noch kein deutsches Umsetzungsgesetz vor, jedoch wird die ETRL ab diesem Zeitpunkt jedenfalls mittelbare Wirkung entfalten und damit bereits Einfluss auf die Auslegung und Anwendung des nationalen Rechts haben.
In der aktuellen Literatur wird hervorgehoben, dass die ETRL zu einer deutlichen Verschärfung und Erweiterung der Transparenzpflichten für Arbeitgeber führen wird. Im Mittelpunkt stehen dabei insbesondere die objektive und geschlechtsneutrale Ausgestaltung sämtlicher Entgeltstrukturen und -prozesse. Die Rechtsprechung stellt zudem klar, dass das unionsrechtliche Verbot der Entgeltdiskriminierung zwingenden Charakter hat und sämtliche Entgeltbestandteile erfasst.
Auch ohne ein nationales Umsetzungsgesetz werden die in der ETRL vorgesehenen neuen sowie die verschärften bestehenden Pflichten daher bereits jetzt zunehmend in den Fokus rücken. In diesem Zusammenhang sollte auch der Abschlussbericht der vom Bundesgleichstellungsministerium eingesetzten Kommission aus dem Jahr 2025 sowie die darin enthaltenen Vorschläge zur Umsetzung der ETRL Beachtung finden, da diese im weiteren Gesetzgebungsverfahren voraussichtlich berücksichtigt werden. Den Bericht stellen wir Ihnen bei Interesse gern zur Verfügung.
Vor diesem Hintergrund sollten Arbeitgeber bereits jetzt damit beginnen, ihre Entgeltstrukturen, Stellenausschreibungen und internen Prozesse zu überprüfen und gegebenenfalls an die erweiterten Transparenz- und Gleichbehandlungspflichten anzupassen. Der vorliegende Beitrag beleuchtet daher im Folgenden die wesentlichen in der ETRL vorgesehenen Rechte und Pflichten für Arbeitgeber.
Arbeitgeber müssen vor Abschluss eines Arbeitsvertrags Bewerbern Informationen über das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt oder dessen Spanne sowie ggf. die einschlägigen Tarifbestimmungen bereitstellen. Diese Informationen müssen so zugänglich gemacht werden, dass transparente Verhandlungen über das Entgelt möglich sind(z. B. in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch). Zudem dürfen Arbeitgeber Bewerber nicht nach ihrer bisherigen Entgeltentwicklung fragen.
Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral formuliert sein. Einstellungsverfahren sind diskriminierungsfrei zu gestalten, um das Recht auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu gewährleisten.
Arbeitgeber müssen ihren Beschäftigten leicht zugänglich Informationen darüber bereitstellen, welche objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien für die Festlegung des Entgelts, der Entgelthöhen und der Entgeltentwicklung verwendet werden. Diese Pflicht kann für Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten hinsichtlich der Entgeltentwicklung entfallen (hiervon könnte der Gesetzgeber noch Gebrauch machen).
Die ETRL bringt voraussichtlich erweiterte Auskunfts- und Berichtspflichten mit sich, die über die bisherigen Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes hinausgehen. Arbeitgeber sollten die Umsetzung der ETRL im Blick behalten und ihre internen Prozesse entsprechend anpassen.
Hinsichtlich der Auskunftspflichten ist zu beachten, dass diese – anders als nach dem bisherigen Entgelttransparenzgesetz – unabhängig von der Betriebsgröße und dem Jahresumsatz des Arbeitgebers bestehen. Arbeitnehmer sind zudem jährlich über ihr Auskunftsrecht zu informieren.
Der Auskunftsanspruch umfasst dabei Informationen über die individuelle Entgelthöhe sowie über die durchschnittlichen Entgelte vergleichbarer Arbeitnehmer, jeweils aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Dabei sind sämtliche Entgeltbestandteile einzubeziehen, einschließlich variabler Vergütungsbestandteile wie Boni, Überstundenvergütungen, Fahrvergünstigungen oder Verpflegungszuschüssen. Bei kleinen Vergleichsgruppen kann dies dazu führen, dass Rückschlüsse auf die konkrete Vergütung einzelner Kollegen möglich sind.
Darüber hinaus dürfen Arbeitnehmer nicht daran gehindert werden, ihr Entgelt offenzulegen. Entsprechende vertragliche Verschwiegenheitsklauseln sind daher unzulässig.
Für Unternehmen mit mehr als 100 Arbeitnehmern sieht die ETRL zudem umfassende Berichtspflichten vor.
Nach Art. 9 der ETRL haben Arbeitgeber Informationen über ihre Entgeltstrukturen und Entgeltunterschiede bereitzustellen. Die Berichte müssen insbesondere Angaben zu geschlechtsspezifischen Entgeltgefällen sowie zu variablen Vergütungsbestandteilen enthalten.
Vorgesehen sind damit faktisch Gender-Pay-Gap-Berichte. Für Arbeitgeber mit 100 bis 249 Arbeitnehmern erfolgt die Berichterstattung grundsätzlich alle drei Jahre.
Werden Entgeltunterschiede von mehr als 5 % festgestellt, die nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden können, ist gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchzuführen. Zudem sind Maßnahmen zur Beseitigung der festgestellten Unterschiede zu entwickeln.
Arbeitgeber mit mindestens 250 Arbeitnehmern müssen den Berichtspflichten der ETRL zufolge ab dem 07.06.2027 erstmals und anschließend jährlich nachkommen.
Nach Art. 9 ETRL ist für die Berichtspflichten grundsätzlich auf die Beschäftigtenzahl jedes einzelnen Unternehmens abzustellen, nicht auf den gesamten Konzern. Für die ETRL ist maßgeblich, dass die Berichtspflicht an das Unternehmen als Arbeitgeber adressiert ist, sodass auch im gemeinsamen Betrieb die Beschäftigtenzahl jedes Unternehmens separat zu ermitteln ist und nicht die Gesamtzahl des gemeinsamen Betriebs.
Wie die Sanktionen bei Verstößen konkret ausgestaltet werden, bleibt der nationalen Umsetzung vorbehalten. Es ist jedoch damit zu rechnen, dass bei Verstößen Bußgelder vorgesehen werden.
Ziel der ETRL ist die Sicherstellung von Entgeltgleichheit für gleiche und gleichwertige Arbeit. Maßgebliche Kriterien für die Bewertung sind insbesondere Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Daneben können weitere arbeitsplatz- oder positionsbezogene Faktoren berücksichtigt werden.
umfassen sowohl fachliche als auch soziale Fähigkeiten, berufliche Anforderungen und ggf. spezielle Weiterbildungen, die für die Ausübung der Tätigkeit erforderlich sind. Die ETRL betont ausdrücklich, dass auch soziale Kompetenzen zu berücksichtigen sind und nicht unterbewertet werden dürfen.
beziehen sich auf psychische, physische und emotionale Erschwernisse, die mit der Arbeit verbunden sind. Dazu zählen etwa geistige Belastung (z. B. Konzentrationsanforderungen), körperliche Belastung (z. B. Muskelanstrengung, Lärm, Schmutz, Hitze) und emotionale Belastung (z. B. Umgang mit schwierigen Situationen oder Personen).
umfasst die Verantwortung für Personal, finanzielle Mittel, Betriebsmittel, Arbeitsprodukte oder Prozesse. Sie kann sich auf die Leitung von Teams, die Steuerung von Abläufen oder die Einhaltung von Vorgaben beziehen. Auch die Einordnung der Stelle in die Betriebshierarchie und der Umfang der Entscheidungsbefugnisse sind relevante Aspekte.
betreffen die Rahmenbedingungen, unter denen die Tätigkeit ausgeübt wird, wie Schichtarbeit, Nachtarbeit, Arbeitszeitmodelle, Arbeitsplatzgestaltung, Gefahren, Lärm, Schmutz, Hitze oder psychische Belastungen.
Die Bewertung dieser Kriterien muss geschlechtsneutral erfolgen und sich ausschließlich auf die objektiven Anforderungen der Tätigkeit beziehen, unabhängig von der Person, die die Arbeit ausübt. Die Kriterien können durch Unterkriterien weiter ausdifferenziert werden (z. B. Belastung in geistige, körperliche und emotionale Aspekte). Die Gewichtung der Kriterien ist im Einzelfall unter Berücksichtigung der Branche und des Unternehmenszwecks vorzunehmen und muss verhältnismäßig und transparent erfolgen.
Arbeitgeber sollten bereits jetzt prüfen, ob insoweit unbegründete Entgeltunterschiede bestehen. Insbesondere Gehaltsbänder sowie Bewertungs- und Vergütungssysteme sollten unter die Lupe genommen werden, um möglichen Konflikten vorzubeugen.
Hierzu empfiehlt es sich, bestehende Jobbewertungssysteme und die ihnen zugrunde liegenden Kriterien kritisch zu hinterfragen. Zudem sollte geprüft werden, welche Arbeitnehmer als vergleichbare Beschäftigte einzustufen sind und ob die technischen Voraussetzungen für die künftige Dokumentation, Auswertung und Berichterstattung ausreichend vorhanden sind.
Hierbei sollten auch betriebliche Altersversorgungssysteme in die Überprüfung einbezogen werden.
Zu beachten ist weiter, dass sofern keine unmittelbar vergleichbaren Arbeitnehmer vorhanden sind, ergänzend statistische Daten oder andere geeignete Vergleichsmaßstäbe herangezogen werden können.
Für Fragen im Zusammenhang mit der ETRL sowie deren Auswirkungen auf bestehende Vergütungs-und Compliance-Strukturen stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung.
Gerne begleiten wir Sie frühzeitig bei der Anpassung Ihrer internen Prozesse und Vergütungssysteme, um rechtliche Risiken zu minimieren und eine praxisgerechte Umsetzung sicherzustellen.
Der Beitrag ist unter Mitwirkung unseres Associates Max Odwody entstanden.
